P.Peter Coox

Laten we een kat een kat noemen: de meeste hr-events worden georganiseerd door een hr-dienstverlener, niet zelden als vermomming voor klantenwerving of -beloning. Hoewel de meeste events aardig weten te boeien, biedt slechts een beperkt aantal organisaties nét dat tikkeltje meer. De jaarlijkse Vlerick HR Day is er daar ongetwijfeld één van.


Op 12 juni vond de 16de editie plaats en met meer dan 650 deelnemers is het een van de grootste hr-congressen van het land. Het hondenweer veroorzaakte flink wat verkeersellende richting Gent en dat zorgde voor behoorlijk wat laatkomers voor de openingskeynote van Prof. dr. Banu Golesorkhi (waaronder helaas ook ondergetekende).

Virtual reality and other stuff

Meteen dus naar de eerste keuzesessie over de invloed van technologie op je employer brand. Prof. Dr. Dirk Buyens wees op de continue integratie van fysieke en digitale ‘phygital’ belevingen in ons dagelijkse leven en in hr. Het was mooi om te zien hoe virtual assistants, chatbots, AI, geautomatiseerde preselecties en video-interviews met gezichtsherkenning ook worden ingezet in rekruterings- en selectieprocedures. Ook Company Match kreeg de nodige aandacht: een veelgebruikte tool voor het online matchen van werknemers, werkgevers en teams op basis van persoonlijke motivaties en bedrijfscultuur. Zelf was ik minder overtuigd van de virtual reality-toepassingen voor performance tests. Maar als lokmiddel en eerste kennismaking met de werkvloer zijn ze haast niet meer weg te denken op zowat elk jobevent. Kortom, het zijn allemaal fijne tools om beter, (al dan niet) goedkoper én objectiever te werven. En vooral ook om meer offline aandacht te besteden aan je kandidaten.

Candidate experience anyone?

Maar wat betekent dit vanuit het oogpunt van de kandidaten zelf? Ze hechten steeds meer belang aan een goeie ‘fit’ en zoeken gretig naar informatie voordat ze solliciteren. Opnieuw de vergelijking dus tussen customer experience en candidate experience als het draait om verwachtingen. Zorg ervoor dat je website en social media erop zijn afgestemd, inclusief drempelvrije sollicitatieprocedure (ook mobiel!) en een goeie vindbaarheid op Google. Het verbaast niet dat bijna 60% van de kandidaten afhaakt omwille van een gebrekkige online sollicitatieprocedure. Een uitstekende opvolging van je kandidaat versterkt bovendien je werkgeversmerk, zelfs bij niet-weerhouden kandidaten.

Living in a phygital world

Barco en Unilever toonden hoe ze een goede balans creëren tussen digitale initiatieven (website, gamification, social media, jobsites, direct searches, …) en fysieke acties (events, studietrips, seminaries, stages, ‘Geekathons’, buddies, …). Vooral dankzij de uitstekende samenwerking tussen marketing, (interne) communicatie, pr en hr. Fijn ook van Unilever om de digitale tools meteen bij naam en toenaam te noemen: Workday voor sollicitaties, Pymetrics als onderdeel van het assessment, Hirevue tijdens het interview en Chatter als samenwerkingstool. In een ‘phygital world’ combineer je dus best zowel digitale en fysieke/klassieke tools en betrek je ook best je collega’s van andere departementen. Alleen zo creëer je als werkgever de beste candidate experience, werf je het meest performant aan en onderscheid je je ten opzichte van de concurrentie.

It’s all about the money

Na een uitstekende lunch en fijne netwerkmomenten was het de beurt aan Prof Dr. Xavier Baeten met zijn insights op de rol van beloningscommunicatie. De manier waarop hr communiceert blijkt overal wel een werkpunt en dat geldt niet in het minst voor heldere informatie over verloning.

We kregen knappe voorbeelden te zien van ‘what we offer’ op jobsites: foto’s, video’s, uitgebreide opsommingen, maar vooral de getuigenissen van werknemers spraken tot de verbeelding. Een concreet verloningsbeeld tijdens het rekruteringsproces leidt tot snellere aanwervingen. Daarbij weegt info over cash en benefits door op niet-financiële voordelen. Meermaals werd het belang van een ‘total reward statement’ aanbevolen: een jaarlijks beknopt en volledig geïndividualiseerde synthese van het loonpakket. Informatie over je midpoint salary band, het mobiliteitsbudget en het aantal benefits bepalen hierin grotendeels de werknemerstevredenheid. Beperk je communicatie steeds tot maximaal 2 pagina’s, personaliseer en segmenteer in functie van je lezer, communiceer op relevante momenten en gebruik pictogrammen, taartverdelingen en heldere taal in plaats van vakjargon.

ABN AMRO toonde hoe zij dit in de praktijk brengen: zowel voor en tijdens de rekrutering als in de loop en op het einde van de arbeidsovereenkomst. Knap hoe het bedrijf zelf een overzichtelijk online dashboard en handige simulatietool ontwikkelde. Fijn ook hoe ze elke maand een ‘salarisnotificatiemail’ sturen en interactie stimuleren om bv. een opleiding aan te vragen met je ontwikkelbudget.

Economie = hr

Econoom, journalist en auteur David McWilliams mocht afsluiten met een keynote over de opkomst van de ‘gig economy’ en de invloed ervan op hr. Wellicht had hij de briefing gemist, want hij sprak vooral over onze continu veranderende wereld en het belang van onconventioneel denken. Over hoe dit al van jongs af aan wordt beknot en hoe het irrationele en suggestieve ons als mens onderscheidt en net ook interessant maakt. Over hoe we door alle veranderingen worden genoodzaakt om te differentiëren en te innoveren. Hij sloot af met de conclusie dat de ‘gig economy’ een exponent is van bovenstaande en dat onze economie eigenlijk volledig wordt beïnvloed door menselijk gedrag. Daarom is economie eigenlijk hr. Fijn entertainment, dat zeker wel.

Op woensdag 10 juni 2020 organiseert Vlerick de 17de editie. Ik probeer er opnieuw bij te zijn. Op tijd dan. Beloofd!


Peter Coox

Consultant

Show some love, share this article