P.Peter Coox

De krapte op de arbeidsmarkt wordt steeds groter en dwingt werkgevers tot steeds creatievere acties om de schaarse kandidaten aan te trekken. De ene al inventiever dan de andere. De meest opvallende campagnes kennen helaas vaak ook beperkt of kortstondig succes. Want al doe je nog zo je best, een aantal onderliggende problemen los je hierdoor niet altijd op. Je werkgeversimago verander je niet van vandaag op morgen. En wat baten originele campagnes als niemand je vacatures vindt, ze nauwelijks aanspreken of wanneer je het de kandidaat te moeilijk maakt om te solliciteren?

Dankzij een sterk werkgeversmerk trek je makkelijker mensen aan, houd je ze langer in dienst en vergroot je hun betrokkenheid. Dit employer brand ontwikkelen, versterken en onderhouden doe je echter niet van vandaag op morgen en al zeker niet enkel met eenmalige en mediagenieke acties. De manier waarop de arbeidsmarkt naar jou kijkt, is gebaseerd op duurzame initiatieven, consequent handelen en authentieke verhalen.

Zet jezelf als werkgever stevig op de kaart ten opzichte van andere organisaties: omschrijf je aanbod helder en ondersteun je werkgeversbeloftes met tastbare voorbeelden en getuigenissen. Wees daarbij steeds relevant voor jezelf én je doelgroep. Dus ook tijdens die creatieve, innovatieve en opvallende initiatieven. ;-)

Ondanks alle investeringen in employer branding en fijne campagnes laten de kandidaten soms toch nog op zich wachten. Al te vaak blijkt dat solliciteren op zich wel érg moeilijk gemaakt wordt. Een aantal quickwins maken snel het verschil…

1. Concretiseer je vacatures

Neem je functietitels en vacatureteksten grondig onder de loep. Bekijk ze vanuit het oogpunt van de kandidaat in plaats van uit je positie als werkgever. Een vacaturetekst is géén functiebeschrijving. Kies voor een begrijpelijke functietitel die goed scoort in zoekopdrachten en waarmee de kandidaat zich makkelijk(er) kan identificeren. Schrijf een prikkelende openingsparagraaf, maak een duidelijk onderscheid tussen noodzakelijke en gewenste skills en wees reëel in je eisen. Benadruk in je aanbod de verloning en secundaire arbeidsvoorwaarden, maar denk ook aan begeleiding, groeikansen, bereikbaarheid of zelfs het wekelijkse fruit of de maandelijkse afterworkdrinks op kantoor. Maak je vacature bovendien ‘scanbaar’ voor mobiele lezers en eindig altijd met een ‘call to action’ die verwijst naar een sollicitatieformulier of -platform.

2. Optimaliseer je website

Vaak zijn openstaande functies te veel kliks verwijderd van de homepage en vindt de kandidaat ze nauwelijks terug. Ga op je website zelf eens op zoek naar jobs en nog het liefst via je smartphone. Vind je hier voldoende overtuigende informatie over je organisatie, waarden en cultuur? Getuigenissen van collega’s bekrachtigen sowieso je aanbod en een duidelijk zicht op de sollicitatieprocedure overtuigt kandidaten om stappen te zetten.

3. Beleef je eigen ‘candidate experience’

DIY. Probeer zelf eens te solliciteren en het proces succesvol af te ronden. Al te vaak is de procedure te uitgebreid, met ellenlange vragenlijsten en is de upload van een cv verplicht (probeer dat maar eens met je tablet of smartphone!). Of erger: de sollicitant stuit op een verplichte registratie op een voor de sollicitant onbekende en meestal weinig gebruiksvriendelijke ATS of rekruteringstool. Wedden dat de helft van je kandidaten intussen afhaakt? Vaak botsen ze ook op deadlinks en infiniteloops. Test dus steeds alle koppelingen en extern gecommuniceerde URL’s, zeker na tussentijdse aanpassingen aan de vacaturetitel of -inhoud.

4. Vergeet je eigen mensen niet

Staan je vacatureteksten op punt, zijn je jobs makkelijk vindbaar en kan de kandidaat makkelijk solliciteren? Dan is het halve werk gedaan. Vergeet wel niet om je openstaande jobs ook intern te communiceren. Zo toon je dat je respectvol en fijn wil omgaan met alle medewerkers én het is handig voor aanbevelingen. Ambassadeurschap en mond-tot-mondreclame blijven een onderbenut rekruteringsinstrument.

5. ‘One fits all’ bestaat niet

Het aantal kanalen om je vacatures te verspreiden is eindeloos. Schakel je best social media, zoekmotoren, traditionele online of printmedia in? Of liever events, bannering en out-of-the-boxacties? Alles hangt af van functie, doelgroep, locatie en/of verwachtingen. Een bekister vergt nu eenmaal een andere aanpak dan een projectleider, een verpleegkundige benader je anders dan een financieel directeur. Een standaardaanpak voor al je vacatures bestaat niet en alle traditionele vacaturesites ondersneeuwen haalt ook niets meer uit. De zoektocht naar een uitgekiende mix van kanalen, afgestemd op je doelgroep, is keer op keer maatwerk en vergt specialisatie en ervaring.

6. Meten is weten

Gelukkig kan je vandaag veel - zo niet alles - meten. Bekijk dus regelmatig samen met je communicatiedienst of externe partner de statistieken van je campagne en website. Vergeet niet om de beschikbare trackers voor elk platform te installeren. Stuur bij waar nodig en doe gerust een A/B-testje bij twijfel. En waarom vraag je je net aangeworven medewerker niet via welke weg hij/zij bij je organisatie terechtkwam? Vaak gebeurt dat via diverse wegen: bv. eerst via een Facebook-advertentie, de volgende keer misschien via een printadvertentie en tot slot via een Google-zoekopdracht. Het geeft je sowieso een beter zicht op de meest interessante kanalen waarop je de volgende keer je pijlen kan richten.

Vroeger werden rekruteringsinitiatieven vooral beoordeeld op bereik (aantal verschijningen of weergaven), later op views en vacaturekliks en vervolgens op aantal sollicitanten. Vandaag meten we ook de kost per sollicitant (CPA) en liefst ook nog de doorlooptijd en kwaliteit van de aanwerving. Toegegeven, het is niet altijd 100% sluitend, maar zulke statistieken zijn doorgaans rationeler en meer betrouwbaar dan ons veelal subjectieve buikgevoel. Een sterker werkgeversmerk, aantrekkelijkere vacatureteksten en een eenvoudigere sollicitatieprocedure leiden sowieso tot een meetbare dalende kost per sollicitant.

Dus: kijk rond, leer van anderen, experimenteer en meet voortdurend. Arbeidsmarktcommunicatie evolueerde nooit zo snel als vandaag, blijf trends daarom actief volgen. En kom je er zelf niet helemaal uit? Vraag dan hulp aan je collega’s, je communicatiedienst of… laat ons eens afspreken.


Peter Coox

Consultant

Show some love, share this article