P.Peter Coox

Le marché du travail ne cesse de se contracter ce qui oblige les employeurs à devenir plus créatifs pour attirer les candidats qui se font de plus en plus rares. Les entreprises rivalisent donc d’inventivité. Malheureusement, souvent, le succès des campagnes les plus frappantes est limité ou de courte durée. Cela s’explique par le fait qu’une campagne, même excellente, ne suffit pas à résoudre un certain nombre de problèmes sous-jacents. En tant qu’employeur, vous ne pouvez pas changer votre image du jour au lendemain. Alors à quoi bon une campagne originale si personne ne trouve le chemin de vos postes vacants, si elle n’attire guère les candidats ou si votre processus de recrutement est trop ardu ?

Une forte stratégie d’employer branding permet d'attirer les talents plus facilement, de les garder plus longtemps et d'accroître leur engagement. Cependant, développer, renforcer et maintenir cette stratégie, tout cela ne se fait pas du jour au lendemain et certainement pas via des actions ponctuelles et médiatiques. Le marché du travail se fait une opinion de vous en tant qu’employeur en se basant sur les initiatives durables que vous prenez, les actions cohérentes que vous menez et des histoires authentiques que vous racontez.

En tant qu'employeur, positionnez-vous par rapport à d'autres organisations : décrivez clairement votre offre et soutenez vos promesses par des exemples et des témoignages tangibles. Soyez toujours pertinent pour vous-même et votre groupe cible. Et continuez à l’être lors de vos initiatives créatives, innovantes et accrocheuses. ;-)

Ceci dit, parfois tous ces investissements en employer branding et campagnes originales ne suffisent pas à attirer les talents. Trop souvent, on constate que le processus de candidature lui-même peut être un obstacle. Voici quelques quickwins qui font rapidement la différence...

1. Rendez vos postes vacants concrets.

Examinez attentivement vos titres et descriptions d’emploi. Examinez-les du point de vue du candidat plutôt que de celui de l'employeur. Une annonce pour un poste vacant n'est pas une description de poste. Choisissez un titre de poste compréhensible, bien référencé dans les moteurs de recherches et auquel le candidat peut facilement s'identifier. Rédigez un paragraphe d'introduction stimulant, faites une distinction claire entre les compétences nécessaires et souhaitées et ayez des exigences réalistes. Dans votre offre, mettez l'accent sur la rémunération et les avantages, mais pensez aussi à l'orientation, aux opportunités de progression, à l'accessibilité ou encore aux distributions hebdomadaires de fruits ou aux afterworks mensuels. Faites en sorte que votre offre d'emploi soit ‘scannable’ pour les lecteurs mobiles et terminez toujours par un ‘call to action’ relié à un formulaire de candidature ou à une plate-forme.

2. Optimisez votre site web.

Souvent, les postes ouverts sont trop éloignés de la page d'accueil et le candidat les trouve difficilement. Faites l’expérience : recherchez des offres d'emploi sur votre site web, de préférence via votre smartphone. Y trouvez-vous suffisamment d'informations convaincantes sur votre organisation, vos valeurs et votre culture ? Dans tous les cas, les témoignages de collègues viendront confirmer votre offre et une vision claire de la procédure de candidature convaincra les collaborateurs potentiels à agir.

3. Faites l'expérience vous-même du trajet d’un candidat.

Faites-le vous-même : posez votre candidature et allez jusqu’au bout du processus. Très souvent la procédure est trop longue, les questionnaires interminables et le téléchargement d'un CV obligatoire (essayez toujours avec votre tablette ou smartphone !). Pire encore : le candidat se heurte à l’obligation d’un enregistrement auprès d'un SEA ou d'un outil de recrutement qui ne lui est pas familier et qui n'est généralement pas très facile à utiliser. Il y a fort à parier que vous avez déjà perdu la moitié de vos candidats en cours de route. Sans compter les liens morts et autres boucles sans fin. Testez toujours tous les liens et URL communiqués à l'extérieur, surtout après avoir apporté des modifications intermédiaires au titre ou au contenu de l'offre d'emploi.

4. N'oubliez pas vos propres collaborateurs.

Vos textes d'offres d'emploi sont à jour, vos emplois sont faciles à trouver et le candidat peut postuler aisément ? Alors vous avez fait la moitié du travail. N'oubliez pas de communiquer également vos offres d'emploi en interne. C’est une manière de vous montrer respectueux et agréable avec tous vos collaborateurs et surtout, il n’y a pas plus utile pour les recommandations. Le parrainage et le bouche-à-oreille restent des outils de recrutement sous-utilisés.

5. Le ‘One fits all’ n’existe pas.

Le nombre de canaux disponibles pour la diffusion de vos offres d'emploi est infini. Préférez-vous utiliser les médias sociaux, les moteurs de recherche, les médias traditionnels en ligne ou imprimés ? Ou plutôt des événements, des bannières et des actions ‘out-of-the-box’ ? Tout dépend de la fonction, du groupe cible, de l'emplacement et/ou de vos attentes. Vous ne recrutez pas un spécialiste en coffrage comme un chef de projet ; vous n’approchez pas une infirmière comme un directeur financier. Il n'existe pas d'approche unique pour tous vos postes vacants, et les seuls sites d'emploi traditionnels ne vous seront d'aucune utilité. Il s’agit de rechercher un mix de canaux sophistiqué, adapté à votre groupe cible : il sera sur mesure et nécessitera spécialisation et expérience.

6. Mesurer, c’est savoir.

Aujourd’hui, on peut presque tout mesurer. Consultez donc régulièrement les statistiques de votre campagne et de votre site web mises à disposition par votre service de communication ou votre partenaire externe. N'oubliez pas d'installer les trackers disponibles pour chaque plateforme. Si nécessaire, réalisez des ajustements et n'hésitez pas à faire un test A/B en cas de doute. Pourquoi ne pas demander à votre nouvelle recrue comment elle vous a trouvé ? Peut-être est-ce via une annonce Facebook, une annonce imprimée ou une recherche sur Google. Grâce à cette personne, vous ferez le point sur les canaux les plus intéressants pour vous et qui pourraient vous servir la prochaine fois.

Dans le passé, les initiatives de recrutement étaient principalement jugées en fonction de leur portée (nombre de parutions ou de représentations), ensuite, ce fut le tour du nombre de vues et de clics sur les postes vacants, puis du nombre de candidats. Aujourd'hui, nous mesurons également le coût par candidat (CPA) et de préférence le délai et la qualité du recrutement. Ces statistiques ne sont certes pas toujours concluantes à 100 %, mais elles restent généralement plus rationnelles et fiables que notre intuition, souvent subjective. Une forte stratégie d’employer branding, des annonces d’offre d’emploi plus attrayantes et une procédure de candidature plus simple entraînent avec certitude une réduction mesurable du coût par candidat.

Regardez autour de vous, apprenez des autres, expérimentez et mesurez constamment ce que vous faites. La communication sur le marché du travail n'a jamais évolué aussi rapidement qu'aujourd'hui, restez vigilant et attentif aux tendances. Vous n'y arrivez pas ? Alors demandez l'aide de vos collègues, de votre service de communication ou... rencontrons-nous.

Peter Coox

Consultant

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